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Qué Significa La Palabra Conflicto

• Tomas Balasco
• 22.06.2023
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Un conflicto es una lucha o disputa entre dos o más partes.

¿Qué es un conflicto y un ejemplo?

Causas del conflicto – Las causas que desencadenan un conflicto pueden darse de manera individual o en simultáneo (conflicto multicausal). Entre las más representativas están:

Falta o falla en la comunicación, Surge un conflicto entre las partes debido a un malentendido o a una falta de información, Por ejemplo: Una mujer se pelea con su pareja porque no le comunicó que habían modificado el horario de la reunión. Discordancia de intereses. Surge un conflicto entre las partes porque cada una de ellas busca su propio beneficio o cubrir su necesidad y esto va en contra de la otra parte involucrada. Por ejemplo: Un país quiere obtener la soberanía de un territorio que tiene otro país. Discordancia de valores, Surge un conflicto porque las partes involucradas difieren en cuanto a creencias, costumbres o valores. Por ejemplo: Dos personas de religiones diferentes entran en discusión porque cada una defiende su propia tradición, Discordancia de roles. Surge un conflicto entre las partes involucradas, ya que una de ellas reclama o denuncia un avasallamiento en sus derechos en beneficio de la otra parte. Por ejemplo: Un empleado le pide a su jefe que respete su horario de descanso. Desigualdades. Surge un conflicto porque una de las partes sufre una desigualdad social o económica que quiere eliminar. Muchas veces se dan situaciones conflictivas debido a la escasez de recursos, aunque la abundancia de un recurso también puede ser motivo de conflicto. Por ejemplo: Un grupo de ciudadanos reclama al gobierno por la suba de los alimentos.

¿Cuáles son los tres tipos de conflictos?

Los diferentes tipos de conflicto En os he hablado sobre el deseo de los protagonistas en nuestras historias y su importancia para la buena construcción de un relato o de una novela. Sin embargo, el concepto de deseo narrativo no se puede analizar correctamente sin ver, además, el de conflicto.

1. Para que tengamos un texto narrativo necesitamos un personaje que tenga un deseo, que quiera algo, y que luche por conseguirlo contra (al menos) una fuerza opositora,
2. La fuerza opositora puede ser considerada también fuerza antagonista.
3. Baste de momento con decir que existen.
4. Si nuestro personaje quiere algo y lo consigue, no estamos ante un texto narrativo, por muy bien escrito que esté.

Hablaremos de una escena, un cuadro o, quizás, una anécdota, pero no de una narración como tal. Nos gustan las historias de gente que tiene que luchar por conseguir lo que quiere, no de gente a la que le viene todo dado. Del choque que se produce entre el protagonista y la fuerza antagonista surge el conflicto narrativo. Ese conflicto será el que haga actuar a nuestro personaje y moverse para alcanzar su deseo. Es importante que dicho conflicto sea lo suficientemente fuerte como para obligar al personaje a actuar o a reaccionar de alguna manera, pero no tan grande como para impedirle cualquier tipo de acción,

1. Cuando nuestro personaje actúe para superar el conflicto y se resuelva, llegaremos al desenlace de la historia, en el que se producirá, o habrá producido, un cambio en el personaje como consecuencia de su paso por dicha situación conflictiva,
2. Dicho esto, los conflictos que se pueden clasificar en tres categorías: conflictos internos, conflictos externos y conflictos de fatalidad.

A continuación vamos a desgranar cada uno de ellos.

El conflicto interno es el conflicto más importante hoy en día en una narración. En el pasado era muy común encontrarnos con historias en las que el protagonista únicamente tenía conflicto externos, pero hoy en día nos interesa que, si hay un conflicto externo, esté apoyado o refleje lo que le sucede al personaje en su interior. Del mismo modo que hoy en día es inconcebible que un personaje no cambie al final de un conflicto, puesto que queremos ver cómo afectan los conflictos a los personajes de nuestras lecturas. El conflicto interno se produce cuando chocan la razón, los sentimientos y el cuerpo del personaje. Es decir, cuando no se coordinan el deber (razón), el querer (sentimientos) y el poder (cuerpo) del personaje. Un personaje puede tener conflictos con lo que debe hacer, lo que quiere hacer o lo que puede hacer. Imaginad un personaje que quiere correr una maratón, pero tiene ochenta años (quiere hacerla, pero no debe y probablemente no pueda) o un personaje que no asume su homosexualidad (quiere y puede serlo, pero cree que no debe). Hoy en día todos los conflictos externos suelen estar conectados con conflictos internos, puesto que esto va a dotar de profundidad a nuestras historias. El conflicto externo, por su parte, es aquel en el que nuestro personaje va a chocar contra otros personajes. Esos personajes que comúnmente conocemos como antagonistas. Aquí me gustaría aclarar que un antagonista no tiene por qué ser «malo» tal y como entendemos la maldad más habitual. Un personaje cuyo deseo choque con el deseo del protagonista puede ser un antagonista sin implicar ninguna maldad. Imaginad dos estudiantes sin recursos luchando por la misma beca, por ejemplo. El conflicto externo está relacionado también con el querer, el poder y el deber. Imaginad una chica enamorada de un chico al que trata de conquistar. Ahí no encontramos ningún conflicto interno, nuestro personaje quiere, puede y debe conquistar al chico, sin embargo el chico no siente lo mismo por ella. Es un conflicto en el que choca el «querer» de la protagonista con el «querer» del antagonista. Si en el señor maratoniano de antes, es un médico el que le prohíbe realizar la carrera, estaríamos externalizando un conflicto interno, reflejándolo en otro personaje (en este caso, obviamente, el médico). El conflicto de fatalidad es un conflicto menos utilizado porque normalmente hace que nuestro personaje tenga menos margen de actuación. Aquí hablamos de cualquier situación externa al protagonista que no pueda controlar. Por ejemplo un terremoto, una enfermedad o una institución (Universidad, Policía, Iglesia, Estado, etc.). Aquí el personaje actuará poco ya que muchas veces su lucha será en vano, pero otras veces puede servir como reflejo de otra situación, Aquí es más probable encontrar crítica social. Ejemplos de este tipo de conflicto como conflicto principal son El proceso de Kafka o la película Lo imposible, Es muy importante no ahogar del todo al protagonista con este tipo de sucesos. De nuevo, estos conflictos estarán relacionados con el poder (enfermedad o catástrofe natural), el querer (grupos de amigos o el conflicto de La Regenta con el qué dirán) o el deber (cualquier enfrentamiento con el Estado o la Iglesia).

Por último, es importante matizar que no es necesario que en una historia aparezcan todos los conflictos. Si hablamos de relato, por ejemplo, lo más probable es que solo encontremos uno de ellos y que, de nuevo probablemente, sea un conflicto interno.

• En una novela, por el contrario, es habitual encontrar varios, sobre todo secundarios que se vayan resolviendo a lo largo del argumento, y que esos conflictos más pequeños sirvan para resolver el conflicto importante del protagonista (que casi siempre suele ser interno también).
• La cantidad de conflictos que introduzcamos depende de la profundidad y complejidad que queramos darle a la historia y del espacio narrativo que queramos que ocupe.

También hay que poner estos conflictos en relación con el deseo del protagonista y el tema de la historia para comprobar su idoneidad. Como veis, todos los conceptos están relacionados, de ese modo podemos tener una visión unitaria de un relato en lugar de percibirlo como la suma de todos estos elementos. Elementos que, por cierto, hay que tener en cuenta en la planificación y en la revisión, pero no en la escritura.

¿Cuál es la principal causa de los conflictos?

Causas de Conflicto – Estructura Organizacional El conflicto tiende a tomar diferentes formas, dependiendo de la estructura organizativa. Recursos limitados Los recursos como el dinero, el tiempo y el equipo suelen ser escasos. La competencia entre personas o departamentos por recursos limitados es una causa frecuente de conflicto.

Por ejemplo, las computadoras portátiles y los gadgets de vanguardia son recursos costosos que pueden asignarse a los empleados en función de la necesidad de tener en algunas empresas. Cuando un grupo de empleados tiene acceso a dichos recursos mientras que otros no, pueden surgir conflictos entre los empleados o entre los empleados y la dirección.

Si bien los empleados técnicos pueden sentir que estos dispositivos son cruciales para su productividad, los empleados con contacto con el cliente, como los representantes de ventas, pueden señalar que estos dispositivos son importantes para que causen una buena impresión a los clientes.

Debido a que los recursos importantes suelen ser limitados, esta es una fuente de conflicto con la que muchas empresas tienen que vivir. Interdependencia de tareas Otra causa de conflicto es la interdependencia de tareas; es decir, cuando el logro de tu objetivo requiere depender de otros para realizar sus tareas.

Por ejemplo, si se le asigna la tarea de crear publicidad para su producto, depende del equipo creativo para diseñar las palabras y el diseño, el fotógrafo o camarógrafo para crear las imágenes, el comprador de medios para comprar el espacio publicitario, etc.

1. El cumplimiento de tu objetivo (transmitir o publicar tu anuncio) depende de otros.
2. Metas incompatibles A veces el conflicto surge cuando dos partes piensan que sus objetivos son mutuamente excluyentes.
3. Dentro de una organización, a menudo surgen metas incompatibles debido a las diferentes formas en que se compensa a los gerentes de departamento.

Por ejemplo, el bono de un gerente de ventas puede estar vinculado a la cantidad de ventas que se realizan para la compañía. Como resultado, el individuo podría verse tentado a ofrecer a los clientes “regalos” como entrega acelerada para poder realizar la venta.

En contraste, la compensación de un gerente de transporte puede basarse en cuánto dinero ahorra la compañía en tránsito. En este caso, el objetivo podría ser eliminar la entrega expedita porque agrega gastos. Los dos chocarán cabezas hasta que la empresa resuelva el conflicto cambiando la estructura de compensación.

Por ejemplo, si la empresa asigna el bono con base en la rentabilidad de una venta, no solo el monto en dólares, el costo de la expedición se restaría del valor de la venta. Todavía podría tener sentido agilizar el pedido si la venta es lo suficientemente grande, en cuyo caso ambas partes la apoyarían.

Por otra parte, si la agilización niega el valor de la venta, ninguna de las partes estaría a favor del gasto agregado. Diferencias de Personalidad Las diferencias de personalidad entre los compañeros de trabajo son comunes. Al comprender algunas diferencias fundamentales entre la forma en que las personas piensan y actúan, podemos entender mejor cómo otros ven el mundo.

Saber que estas diferencias son naturales y normales nos permite anticipar y mitigar los conflictos interpersonales; a menudo no se trata de “usted” sino simplemente de una forma diferente de ver y comportarse. Por ejemplo, se ha encontrado que los individuos Tipo A tienen más conflictos con sus compañeros de trabajo que los individuos Tipo B.

Problemas de comunicación A veces el conflicto surge simplemente de un pequeño problema de comunicación no intencional, como correos electrónicos perdidos o tratar con personas que no devuelven llamadas telefónicas. Dar retroalimentación también es un caso en el que las mejores intenciones pueden escalar rápidamente a una situación de conflicto.

Al comunicarse, asegúrese de enfocarse en el comportamiento y sus efectos, no en la persona. Por ejemplo, di que Jeff siempre llega tarde a todas tus reuniones. Crees que tiene una mala actitud, pero en realidad no sabes cuál es la actitud de Jeff. Sabes, sin embargo, el efecto que el comportamiento de Jeff tiene en ti.

• Se podría decir: “Jeff, cuando llegas tarde a la reunión, siento que mi tiempo se pierde”.
• Jeff no puede discutir con esa afirmación, porque es un hecho del impacto de su comportamiento en ti.
• Es indiscutible, porque es tu realidad.
• Lo que Jeff puede decir es que no pretendía tal efecto, y entonces se puede tener una discusión respecto al comportamiento.

En otro ejemplo, Hershey Company se dedicaba a platicar a puerta cerrada con Cadbury Schweppes sobre una posible fusión. No se compartió información sobre este acuerdo con el principal actor de Hershey, el Hershey Trust. Cuando Robert Vowler, director general de Hershey Trust, descubrió que las pláticas estaban en marcha sin que nadie consultara al Trust, las tensiones entre los principales interesados comenzaron a aumentar.

A medida que Hershey’s seguía teniendo un rendimiento inferior, se dieron pasos en lo que ahora se llama la “masacre del domingo por la noche”, en la que varios miembros de la junta se vieron obligados a renunciar y Richard Lenny, entonces actual director general de Hershey, se retiró. Este ejemplo muestra cómo la falta de comunicación puede llevar a una escalada de conflictos.

El tiempo dirá cuáles serán los efectos duraderos de este conflicto, pero a corto plazo, la comunicación efectiva será la clave. Ahora, volvamos nuestra atención a los resultados del conflicto.

¿Cuáles son los cuatro tipos de conflictos?

Existen cuatro tipos de conflictos interpersonales: pseudoconflictos, conflictos de políticas, conflictos de valor y conflictos de ego.

¿Qué tipo de conflictos son los más comunes?

La importancia de identificar los tipos de conflictos – Los conflictos son tan habituales y diversos que podríamos encontrar muchos más tipos de conflicto específicos: conflictos políticos, religiosos, bélicos o armados, etc. Dependiendo del tipo que sean, los conflictos pueden tener más implicaciones psicológicas o tener más que ver con el ámbito de lo sociológico.

¿Cuál es la diferencia entre el problema y el conflicto?

¿Qué son los conflictos? – Normalmente hablamos como si fueran sinónimos de problemas y conflictos, vamos a describirlos muy brevemente para diferenciarlos:

problema: estado de tensión o malestar que surge entre dos personas o más, porque tienen los mismo o contrarios, intereses, a lo que no encuentran una solución compatible con igualdad entre ellos. conflicto: una cuestión de difícil solución entre dos o más personas donde ambas tienen o creen tener la razón.

Los conflictos surgen y nos acompañan a lo largo de toda la vida, no hay que entenderlos siempre como algo negativo, ya que los conflictos pueden ser positivos. Es muy importante identificarlos para poder solucionarlos.

¿Qué es un conflicto y cómo se puede solucionar?

Momentos en los que dos o más individuos o grupos con intereses contrapuestos entren en oposición, confrontación o actúen con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la otra parte. Con el objetivo de conseguir, así, resolver la confrontación en su beneficio.

¿Qué es un conflicto personal?

El conflicto interpersonal se entiende como un choque abierto de actores que interactúan sobre la base de contradicciones que surgen en forma de objetivos opuestos e incompatibles en una situación concreta. El conflicto interpersonal se manifiesta en la interacción entre dos o más individuos.

¿Cómo se puede identificar un conflicto?

“Cuando las personas se reúnen para hacer negocios, el conflicto se convierte en la norma de la casa. Conflicto de voluntades, personalidades e ideas. Conflictos de planes y estrategias. Conflictos de interés. El mundo del trabajo se caracteriza por el conflicto”.

1. Malcolm Kushner, experto en comunicación Pongámoslo así: un conflicto es una papa caliente que le aventamos al otro, o que este nos avienta, en vez de ambos busquemos la manera de enfriarla.
2. Visto así, un problema escala a nivel de conflicto cuando se ha quedado huérfano de soluciones.
3. No porque éstas no existan sino porque nadie quiere hacerse responsable de ellas.

En el contexto organizacional –como lo confirma la frase inicial de Kushner– los conflictos son el pan de cada día. Invariablemente nos ponen de malas, sin importar que provengan de superiores, colegas, subordinados, clientes o proveedores. Rex Mitchell, un profesor de negocios, coincide con esta apreciación al afirmar que el conflicto va de la mano con las emociones negativas, ya que nos sentimos heridos, ofendidos o enojados con el otro (o con nosotros mismos), sentimientos que trastornan nuestra capacidad de razonar y de encontrar una solución efectiva.

Y a todo esto, ¿qué debemos entender por conflicto? Éste se da cuando existe un desacuerdo abierto entre dos partes que dependen una de otra, y que están convencidas de que es el otro quien les impide cumplir sus objetivos. Gregg Carter, autor del libro How to manage conflict in the organization (Cómo gestionar el conflicto en la organización), lo define como “el proceso que empieza cuando una parte percibe que la otra ha afectado en forma negativa – o está a punto de afectar – algo que a él o ella le preocupa o le importa”.

DIMENSIONES, CAUSAS Y SÍNTOMAS DEL CONFLICTO El conflicto se manifiesta en tres dimensiones: la cognitiva (de qué manera entendemos el conflicto), la emocional (cómo nos sentimos con respecto a éste) y la relacionada con nuestros comportamientos (de qué manera actuamos cuando entramos en conflicto).

Por ello conviene evaluar cada una por separado, para posteriormente encontrar una solución que se haga cargo de los tres niveles. ¿Cómo podemos estar seguros de que existe un conflicto si no lo tenemos claramente identificado? Es menester ponerle atención a algunos de sus posibles síntomas, entre los que se encuentran: comportamiento hostil o pasivo-agresivo, chismes y rumores, ausentismo, no terminar las tareas a tiempo o completarlas de manera ineficiente, no responder a llamadas telefónicas o correos electrónicos, ocultar información, no atender peticiones, no asistir a las juntas.

De acuerdo con la consultora de negocios Barbara Bulleit, las causas de un conflicto pueden resultar variadas. Entre estas se encuentran: alta rotación de personal, problemas personales, falta de comunicación, falta de claridad en los objetivos, impuntualidad, juntas improductivas, incompetencia, o falta de liderazgo.

Esta última se puede manifestar de varias maneras: gerentes que evitan la confrontación y dejan en manos de sus subordinados resolver sus diferencias; que no atienden las denuncias de abuso sexual o bullying; que dejan que los problemas se agranden; que muestran parcialidad hacia algunos; o que pierden la cordura en las discusiones.

CONFLICTO INTERPERSONAL Los expertos identifican dos tipos de conflictos en las organizaciones: el estructural y el interpersonal. El interpersonal surge de la diferencia en la manera de ver las cosas entre aquellos que están en desacuerdo, ya que sus actitudes, opiniones y valores chocan entre sí.

• Digamos que Susana le sugiere a Carmela, una asesora de ventas, que atienda mejor a sus clientes y ésta le responde que no se meta en lo que no le importa.
• Susana es una envidiosa – piensa para sus adentros Carmela –, lo que pasa es que quiere robarse a mi clientela”.
• CONFLICTO ESTRUCTURAL El otro tipo de conflicto, el estructural, es inevitable en una empresa, pues lo que es prioritario para un área no necesariamente lo es para otra.

Por ejemplo, Control de Calidad se queja de fallas en los productos manufacturados por Producción; los de Producción se quejan de que los proveedores de Compras les surten de partes mal hechas, y así sucesivamente. Los siguientes factores propician el conflicto estructural.1) Competencia por la asignación de recursos, lo que motiva a las diversas áreas a pelearse presupuestos, salarios, empleados, suministros y distribución de espacios.2) Responsabilidades ambiguas, pues no siempre queda claro qué tareas son responsabilidad de quién.3) Obstaculización de tareas secuenciales, ya que el departamento X no puede hacer su parte si el departamento B no ha completado antes la suya.4) Reconocimientos y recompensas dispares, pues la poca claridad en los criterios para evaluar resultados propicia que unos se “se pongan la medalla” que otros creen merecer, surgiendo así la percepción de favoritismo.5) Sesgos a favor y en contra, pues los de Contabilidad pueden tener la idea de que los de Ventas son incompetentes, sobrevalorando de esta manera su propia valía y menospreciando la de otros.6) Luchas de poder, por el resentimiento – en ocasiones justificado – de aquellos en los niveles básicos hacia quienes forman parte de los niveles superiores.

• ¿Cuáles son las soluciones más comunes a los conflictos estructurales? La más frecuente – y no necesariamente la mejor – es recurrir al uso de la autoridad para “poner en su lugar” a los inconformes.
• Si bien ésta es una medida clara y contundente, el conflicto solo se resuelve en apariencia, pues las causas no fueron atendidas.

Peor aún, se generan resentimientos en quienes no se sienten escuchados. Una solución más efectiva sería especificar con toda claridad cuáles son los deberes y obligaciones de cada una de las áreas y de los responsables de cada puesto. NEGOCIACIÓN FUNDAMENTADA EN PRINCIPIOS La mejor solución de todas es la llamada Negociación Fundamentada en Principios (NFP), que parte de la premisa de que siempre será mejor buscar la colaboración entre las partes involucradas en vez de reprimir o silenciar las querellas.

1. La NFP parte de las siguientes premisas: A) Distinguir a las personas de sus problemas.
2. Gregg Carter, el autor antes citado, apunta: “Si tratas de resolver un problema atacando a la persona y no al problema, tal vez ganes la batalla pero no la guerra si al ganar haces ver mal al otro, pones en riesgo sus deseos de cooperar y te arriesgas a su revancha”.

B) No aferrarse a determinada posición. Si uno se obstina en defender ciegamente su postura, solo lograremos arrinconarnos a nosotros mismos. Lo que debemos hacer es hacerle ver a la otra parte qué es lo que nos gustaría que sucediera. C) Disposición a comunicarse.

• Esto supone mostrar empatía, hacer preguntas y no acusaciones, informarse propiamente de los hechos, evitar apasionamientos y tomar conciencia de nuestras palabras y lenguaje corporal.
• En línea con la NFP, Morton Deutsch aboga por la cooperación, la cual se enfoca en las siguientes acciones: reconocer y respetar las necesidades del otro; entender el conflicto como un problema que solo podrá resolverse mediante la colaboración de ambas partes; evitar los ataques personales; mostrar empatía hacia el otro y enfatizar aquello que es positivo en la posición de éste; mostrarse dispuesto a perdonar las ofensas recibidas, y reconocer como válidos los intereses legítimos de la otra persona.

CÓMO ABORDAR EL CONFLICTO Thomas y Kilmann, reputados especialistas en el tema, identifican cinco maneras de abordar un conflicto: competir, colaborar, comprometerse, evitar y ajustarse. De estas cinco, competir y evitar son las menos deseables. Competir es recurrir a la fuerza bruta para imponer mis condiciones y evitar es sacarle la vuelta al problema, en vez de enfrentarlo.

Así pues, las mejores alternativas son colaborar, comprometerse y ajustarse. Ajustarse – contraria a competir – significa que estamos dispuestos a ceder a corto plazo con tal de mantener la relación a largo plazo. Comprometerse es cuando ambas partes ceden para llegar a una solución intermedia: ganarán en algunas cosas y perderán en otras para así posibilitar un arreglo.

De las anteriores, la manera más recomendable de abordar el conflicto es la colaboración. Thomas y Kilmann la explican de la siguiente manera: “Al colaborar, un individuo hace el intento de cooperar con la otra persona para encontrar una solución que satisfaga las preocupaciones de ambos; supone profundizar en el tema para identificar las inquietudes subyacentes de los dos e identificar una alternativa que se haga cargo de la desazón de cada uno”.

ESTILOS PERSONALES DE CONDUCIRSE ANTE EL CONFLICTO Por su parte, el Dr. Michael Hammer, un investigador del Massachusetts Institute of Technology (MIT), se enfoca en la manera en que las personas abordan las situaciones de conflicto y descubrió dos aspectos fundamentales: qué tan claramente muestran o no su insatisfacción y hasta qué punto se dejan llevar por sus emociones.

Con base en los criterios anteriores, encontró cuatro estilos en la manera de abordar conflictos, a los que designó como discusión, combate, adecuación y dinamismo, Veamos en qué consiste cada uno: DISCUSIÓN (hablan con claridad sobre su insatisfacción y son emocionalmente moderados): Este estilo favorece un enfoque verbal directo para resolver desacuerdos, así como una manera emocionalmente controlada para comunicarse con el otro.

1. Enfatiza la precisión en el lenguaje y considera riesgosa la expresión abierta de emociones, pues ésta podría “inhibir” una solución efectiva del conflicto.
2. Para estas personas, hablar directamente sobre los desacuerdos es saludable, siempre y cuando la discusión sea desapasionada y objetiva.
3. COMBATE (hablan con claridad sobre su insatisfacción pero se muestran emocionalmente exaltados): Estilo que favorece un enfoque verbal de confrontación y directo para resolver un conflicto, acompañado de una actitud de expresión emotiva.

Su sinceridad al abordar el conflicto se manifiesta en la disposición a resolver los desacuerdos a través de la expresión verbal y la liberación intensa de emociones. Para ellos resulta deseable procurar la confrontación, ya que sólo así se garantiza que se ventilen claramente las divergencias y que se pongan los sentimientos “sobre la mesa”.

1. ADECUACIÓN (se refieren de manera indirecta a su insatisfacción y se muestran emocionalmente moderados): Estilo que favorece un enfoque indirecto para hacerse cargo de las áreas de desacuerdo, así como una manera restringida o controlada de mostrar emociones.
2. Estas personas se expresan de manera velada sobre la causa de su malestar para que el conflicto “no se salga de control”.

Mantener la calma emocional les resulta esencial para preservar la armonía con el otro. DINAMISMO (se refieren de manera indirecta a su insatisfacción pero se muestran emocionalmente exaltados): Este estilo favorece la utilización de estrategias indirectas para hacerse cargo de los desacuerdos, aparejada con una expresión emocional intensa.

¿Cuáles son las características de un conflicto?

El conflicto se define como la confrontación entre dos o más actores y es la resultante de una percepción distinta u opuesta respecto de un mismo problema o situación de cambio, que son o aparentan ser contradictorios o excluyentes.

¿Qué tipo de conflicto es y cuáles son sus fases?

Las fases que atraviesa un conflicto son: Incubación, Manifestación, Explosión, Agotamiento y Resolución. En las dos primeras, predomina el componente racional pero, a partir de la explosión, los componentes emocionales se convierten en lo más importante.

¿Cómo resolver un conflicto en la vida diaria?

En el día a día, es casi inevitable tener un conflicto con alguien, llámese familiar, pareja, compañeros de trabajo o vecinos; que porque participas en las actividades de limpieza, que si no levantas la ropa sucia, que no cooperas con los trabajos de la escuela, que porque no barres tu entrada, que si ya agarraste una taza y no la lavaste, en fin.

Por supuesto que algunos conflictos serán más complicados que otros y dependiendo del contexto, los involucrados y los intereses, podremos recurrir a maneras distintas de resolverlos. “Se da cuando los involucrados reconocen que hay un conflicto, expresan lo que piensan, sienten y quieren hasta llegar a un acuerdo en donde ambas partes salen beneficiadas”.

Pero obvio tampoco es tan simple como se lee; llegar al acuerdo, quizás tome algunas horas, será un “estira y afloja” en el que necesitarás escuchar al otro u otra, decir claramente lo que te molesta, lo que esperarías, lo que quieres y sobre todo, mucha, mucha paciencia.

Ten claro el problema que genera el conflicto, es muy fácil “irte por las ramas” con todo lo que se dirá en la reunión.Muestra apertura a lo que la otra persona quiere decirte, en la negociación no sólo se trata de pedir, sino también de dar y debes estar dispuesto a eso.No descalifiques ideas, escucha atentamente e intenta ponerte en los zapatos del otro o la otra para entender el porqué necesita lo que te pide.Habla claramente y no te quedes con nada. Si te guardas algún interés o necesidad, quizás a futuro no te sientas satisfecho con lo acordado y eso pueda crear otro problema.Escoge un lugar neutro, incluso puede ser un parque público pero tranquilo; el estar en un ambiente así puede ayudar a no “elevar los ánimos”.

Una señal de que la negociación resultó exitosa es que las partes estén conformes con los acuerdos y obtengan el máximo beneficio uno del otro; si alguna de las partes no está conforme es muy probable que el conflicto vuelva. ¿Qué te pareció? ¿Crees que puedas arreglar ese problema pendiente que tienes con tu pareja, primo, vecina o jefe? Si quieres saber más acerca de resolución de conflictos, te invitamos al taller Transformando conflictos, recuerda que es completamente en línea, autogestivo y gratuito.

¿Qué es un conflicto familiar ejemplos?

Los problemas frecuentes en una familia son: peleas entre hermanos, problemas de adolescente, diferencia de opiniones y desacuerdos en la pareja, pérdida de la tranquilidad debido a conflictos entre padres, problemas de educación, problemas financieros, pérdida de trabajo, divorcio, adicción enfermedad mental o física,